Společný koníček přetavili v miliardový byznys. Je to jako manželství, říkají majitelé Kytary.cz

— LIDÉ A VZTAHY

Vladimír Myslík a Jan Pils. Dvojici podnikatelů, která se dříve vůbec neznala, dal dohromady jejich koníček, který nakonec přerostl ve společný byznys. Společně to dotáhli dokonce na pozici jedničky na českém trhu. A na jedničku jim to společně šlape i po více než dvou dekádách.

I když se menší přeháňky samozřejmě objevily, nikdy nebyly fatálního rázu. Naopak zakladatelé Čechům dobře známé firmy Kytary.cz dokazují, že jejich byznys není jen o zisku, ale i o respektu.

„Je to v ledasčems podobné jako manželství,” se smíchem popisuje byznysové partnerství Vladimír Myslík. Stojíme v prodejně v pražských Modřanech, která je zároveň sídlem e-shopu. A ten je dnes s obratem kolem miliardy korun desátým největším ve své kategorii v Evropě a globálně patří do první pětadvacítky.

Nestává se, že bychom se “zabejčili”
‍
Vladimír Myslík se s Janem Pilsem seznámil na přelomu tisíciletí díky jejich společnému koníčku – muzice. Oba měli bazary s hudebním příslušenstvím a časem se rozhodli, že nebudou fungovat odděleně, ale že své síly spojí a že zkusí štěstí v tehdy teprve vznikajícím oboru online prodejů hudebních nástrojů a příslušenství.

Jan Pils měl určité zkušenosti s programováním a tak pronikl do základů jazyka PHP a naprogramoval tak vůbec první funkční eshop Kytary.cz. Následně se vývoje ujal Vladimír Myslík a započal dodnes pokračující proces neustálého vylepšování.

Od té doby Kytary.cz rostly až do dnešní velikosti. Bez zásadních sporů obou majitelů. Honza s Vladimírem si prostě možná až vzácně sedli po všech stránkách. A vždy se dokázali domluvit. „Když jsme na nějaké křižovatce, tak si uvědomujeme, že to nestojí tak, že jedna cesta je špatná a druhá dobrá. Vždycky je jedna dobrá a druhá jen o něco horší, či lepší. Takže se nestává, že bychom se někdy v něčem opravdu ‘zabejčili’,” říká Honza.

Vyhoření kvůli rychlému růstu
‍
‍Růst firmy a snaha být jedničkou na trhu ale časem přece jen přinesly zádrhely, které způsobily, že sehraná dvojice svůj dobře rozjetý e-shop málem prodala. Vladimír totiž před deseti lety prošel osobním vyhořením. „Byli jsme hodně v zápřahu. Když chcete jít nahoru, musíte předehnat ostatní, kteří jsou s vámi v byznysu. Musíte do toho dát víc, a tím se sami vykořisťujete,” vzpomíná na období, kdy si musel dát od byznysu na půl roku úplnou pauzu.

V tu dobu hledal sám sebe, nedokázal totiž pojmenovat příčinu špatného psychického stavu. Dnes ho přičítá i tomu, že v té době ještě neměl rodinu, žádný přístav, kam by se mohl vracet. „Je důležité se v tu chvíli na sebe podívat z odstupu a posoudit, proč vám není dobře, kvůli čemu to vlastně přesně je. Mnohdy pak pomůže i zdánlivá drobnost – třeba nový koníček nebo osobní rozvoj například v podobě učení se nových jazyků. Anebo právě rodina,” říká k tomu Jan Pils.

Nad otázkou, zda existuje jednoduchá rada, jak se z podobné situace nejlépe dostat, Vladimír Mylsík dlouze přemýšlí. A nakonec na žádnou paušální radu platnou pro všechny nepřijde. Je to totiž velmi individuální záležitost. I když, jeden pozitivní vzkaz by pro všechny, které vyhoření potká, má: „Je důležité si uvědomit, že vždy existuje cesta ven. A asi je třeba si projít i tím špatným, aby se vaše měřítka nastavila zase správně.”

Respekt k zákazníkům, zaměstnancům i zákonům

Nejkritičtější období Pils s Myslíkem překonali v řádech měsíců, myšlenky na prodej firmy zapudili a tak Kytary.cz mohly brzy růst dál. Honza s Vladimírem však firmu rozvíjejí dnes už hlavně ze strategické role.

S tím, že hlavním a jediným kritériem úspěšného byznysu je zisk, ani jeden nesouzní. Během let si určili jiné zásadní hodnoty – vykrystalizovaly jim do následujícího pětiúhelníku, který se stal DNA jejich podnikání: spokojenost zákazníka, spokojenost zaměstnance, dodržování legislativy a zákonů, naplňování obecně prospěšných činností a ochrana přírody, tedy ekologie.

„Když jsme si tyto hodnoty vytyčili a snažíme se je naplňovat, dává nám to větší smysl, než když jsme je neměli definované,” říká k tomu dnes očividně spokojený Vladimír.

„Ale předpokladem správného fungování samozřejmě je, aby firma vydělávala,” doplňuje jej Honza.

Myšlenky na prodej firmy už ani jeden ze zakladatelů nemá, naopak shodně říkají, že je jejich byznys neskutečně baví. I díky jejich dvousetčlennému zaměstnaneckému týmu, se kterým mají až přátelský vztah.

1) Co pokládáte za největší – přelomovou inovaci za uplynulá tři desetiletí?

Chytrý mobilní telefon a internet v mobilu.
‍
2) Jaká byla vaše nejlepší „životní investice“?

Vzít si hypotéku a získat tím jistotu zázemí.
‍
3) Osobní motto, kterým se řídíte?

Spíše než vyhnout se chybám, jde o to, se k nim dokázat postavit čelem.

Krok za krokem obsadit Evropu
‍
‍Snaží se vnímat připomínky svých lidí a často je pak promítat do byznysových reálií Kytary.cz a krůček po krůčku tím zlepšovat chod podniku. Každý zaměstnanec tak může přispět k lepšímu pracovnímu klimatu i celkovým výsledkům. „Neříkáme, že jsme ve všem nejlepší a že lépe to už dělat nejde. Jsme na cestě a stále se vše učíme, snažíme se v jednotlivých bodech zdokonalovat,” říká Vladimír, který Honzu popisuje jako parťáka bojovníka a tichou sílu.

Honza zase na Vladimírovi oceňuje jeho byznysovou bystrost a to, že má “čich” a umí správně zhodnotit věci i při absenci všech informací. To se může hodit i při plánované evropské expanzi. Kytary.cz se chtějí rozrůst z dnes dvanácti evropských zemí do celé Evropy. „Nemáme ale vytyčené velké byznysové milníky. Pořád vše budujeme krok za krokem,” říkají Vladimír Myslík a Jan Pils na závěr.

— TIP BDO

Jak se vyrovnat s nedostatkem lidí

Hrozba nedostatku pracovních sil se v současné době dotýká většiny českých firem. Celosvětově se jedná o jednu ze tří největších obav ředitelů a jednatelů firem.

Lidé podnikům chybí na všech úrovních od dělnických profesí po vysoce kvalifikované odborníky. A v mnoha oborech je o lidi doslova boj – firmy si zaměstnance přetahují a předhánějí se s finančními nabídkami, náborovými příspěvky či benefity. To ale dnes lidem obvykle nestačí.

Jednoduché řešení tohoto problému neexistuje. Existují ale možnosti, jak svou firmu dobře připravit na současný stav a očekávaný vývoj trhu práce v budoucnu.

‍1. ZVYŠOVÁNÍ PROVOZNÍ EFEKTIVITY FIRMY

Robotizace a automatizace firemních procesů či využívání moderních technologií a nástrojů

Digitalizace a automatizace procesů přináší firmám obrovskou příležitost. Značný potenciálmá v oblasti financí, ale prorůstá i do ostatních oblastí firemních procesů jako je HR,marketing, obchod, výroba či logistika. Přínosem však bývá pouze v případě, že seefektivně propojí reálně fungující procesy, vhodné technologické nástroje a lidský faktor.

Softwaroví roboti jsou schopni fungovat jako virtuální pracovníci a pomáhat tak například s vykonáváním řady opakujících se, rutinních, činností, především těch, které mají jasný algoritmus, nebo je lze dělat podle konkrétních pravidel. Firmám pak dokáže takové řešení ušetřit mnoho času a finanční návratnost bývá v řádech měsíců. Poslední dobou proto tato řešení získávají uplatnění i v menších firmách. Faktor člověka však nadále zůstává nezastupitelný. Lze však očekávat, že se změní jeho role a budou vyžadovány nové dovednosti.

Tomáš Kubíček, partner a vedoucí oddělení Technologického poradenství a digitalizace

Spolupráce se specializovanými partnery

Mnoho firem tráví svůj čas činnostmi, které vyžadují vysokou kvalifikaci, specializované nástroje a průběžné vzdělávání. Pokud takové činnosti nesouvisí s obchodním zaměřením a klíčovými činnostmi firmy, vhodným řešením může být využití specializované firmy či outsourcingu vybraných podnikových činností.

Firmy využívají outsourcing například v oblasti zajišťování průběžných dlouhodobých funkcí, jako je finanční a mzdové účetnictví či správa IT. Využití externích dodavatelů pak nachází uplatnění také v oblasti poradenských služeb, interních či IT auditů, kdy bývá výhodou nezaujatost, kvalifikace a zkušenost.

V případě využití externích specialistů je vhodné se ujistit, že jsou požadavky kladené nadodavatele skutečně v dobrých rukou kompetentního partnera. Například u dodavatelůpracujících s citlivými daty či poskytujících služby, které s sebou nesou bezpečnostnírizika, je vhodné vyžadovat atestaci pro danou činnost. Tyto typy rizik zákazník mnohdynedokáže sám identifikovat a vyhodnotit. V sázce může být finanční škoda či ztrátadobrého jména.

Martin Hořický, partner a vedoucí oddělení Kybernetické bezpečnosti

„Specializovanou službu vám může dodat externí dodavatel. Rizika za vás a vašifirmu ale nepřevezme.“

2. MOTIVACE A SPOKOJENOST ZAMĚSTNANCŮ
‍
V oblasti práce s lidmi si musí vedení každé firmy myslící na budoucnost splnit domácí úkoly ve třech základních oblastech:

1) Zaujmout a přitáhnout lidi z pracovního trhu
2) Udržet své talentované zaměstnance ve firmě
3) Zlepšovat a rozvíjet je tak, aby firma mohla reagovat na měnící se byznysové prostředí

Zejména zlepšení v prvních dvou zmiňovaných bodech má potenciál podstatně snížit potíže související s objektivním nedostatkem lidí na pracovním trhu. Jak na to? Odpověď se skrýváza tajemným a někdy špatně uchopitelným pojmem Firemní kultura.Firemní kultura je to, co zaměstnanci odpoví na otázky: Proč tady vaše firma je? Za jakýmihodnotami si stojí? Jaké chování je v ní odměňováno a jaké je v ní trestáno? Co dělá firmapro to, aby se v ní lidem dařilo? Co dělá pro to, aby lidé cítili, že jsou pro firmu důležití? Jak podporuje spolupráci?Pokud lidé nemají na tyto otázky odpověď, znamená to, že je firemní kultura slabá a tudížje i slabé napojení zaměstnanců na firmu. Pak stačí, když se objeví nabídka o pár procent vyššího platu odjinud a zaměstnanci jdou, protože je nic nedrží.

Pokud firma pracuje na své firemní kultuře a je to pro ni jedna z priorit, pak se jí tovrací v nízké fluktuaci a schopnosti lidí růst spolu s firmou.

Jak se dozvědět více o tom, jak lidé vnímají svou firemní kulturu: „Firemní kultura jeprodukt, který firma nabízí na pracovním trhu. Základem je tedy vědět, co vlastně máte vnabídce. Kromě rozhovorů s klíčovými lidmi na toto téma a pravidelných průzkumůnapojení zaměstnanců je užitečné sledovat, co o vaší firmě lidé říkají, když u toho nejste.K tomu může sloužit interní průzkum spokojenosti zaměstnanců, anonymní „schránkadůvěry“, nebo názory zaměstnanců, které o svém zaměstnavateli uvedli prostřednictvímexterní webové platformy Atmoskop.

Tomáš Haken, HR ředitel BDO

3. ODBORNÝ ROZVOJ A PODPORA NOVÉ GENERACE

„65 % dětí, které dnes nastupují na základní školu, bude pracovat na pozicích, které v současné době neexistují.“ The Future of Jobs report, World Economic Forum
‍
Aby se studenti o nových trendech na pracovním trhu a o nabídce aktuálních pracovníchmožností a pozic dozvěděli, je nezbytné, aby byly firmy v komunikaci s nimi pro-aktivní adůvtipné. Firmám se vyplácí aktivně spolupracovat s kariérními centry při vysokých školácha pokud působí v oborech, které nepatří aktuálně mezi ty pro studenty nejatraktivnější, tak aby se podle svých možností podíleli na zatraktivňování nejen své značkyzaměstnavatele, ale celého oboru.

Aktivní přístup ke vzdělávání vlastních lidí funguje i jako jeden z motivačních faktorů, pročve společnosti setrvat. Lidé si čím dál více uvědomují, že průběžné vzdělávání je jejichhlavním kapitálem pro dlouhou kariéru, kterou mají před sebou, a to bez ohledu na to, zdabudou věrní jednomu zaměstnavateli, nebo postupem času svou práci změní.

ČÍST VÍCE